お元気ですか。もう５月ですよね。中央人事総研の大竹です。
組織活性化および社員のモチベーションアップを仕掛ける人事制度設計が得意で、中小製造業のクライアントの問題解決のために
日々奔走しております。 今回は「人手不足」は中小企業の業績にも多大な影響を及ぼしています。大企業では、賃上げ額の増加や
労働時間の短縮、有給休暇の取得奨励など、就業条件に積極的です。しかし、中小企業は大企業のような施策はなかなか講じることが
できません。そこで今回は、中小企業でも人が集まり定着する会社作りについて、事例を含めてお話しします。
大竹英紀執筆 「近代中小企業 ２８年５月号特集号」より一部抜粋 発行：中小企業経営研究会
私は仕事柄として、多くの中小企業経営者とお会いする機会が多いのですが、一番相談として多い のが「人」に関することです。
その中でも特に多いのが次の三つです。
●求める人材が採用できない
良くあるのが、「大竹さん、少しも良い人材が来なくて困っています」と言われる会社さんです。求 人会社に多大な費用をかけてやっと
面接をしても、その会社に来るとは限りません。結局は、大企業や他社に流れてしまっているのです。ここで検討してみるべき点が
一つあります。それは「求める人材像」を明確化しているかどうかです。意外とぼんやりと、とにかく「仕事ができる人」とか「間に合う人」が
欲しいとか、あいまいな点が多いのです。
●定着しても、こちらの期待通りに育ってくれない。 この悩みも会社にとって切実な問題です。将来は幹部候補生と思って、数人と競い合わせ、社内勉 強会や社外研修に参加させても、なかなか思い通りに育ってくれないという成長の壁があります。ここで興味深い調査があります。「あなたは管理職になりたいですか」というアンケート（リクルートマネジメントソリューションズ２０１３年調査）に対して、２０１０年の新人の回答は「なりたい＋どちらかと言えばなりたい」が、６０％を占めていたのに、２０１３年では４０％程に減少しています。この結果を見るに、上昇志向という気持ちを今の組織内では持ちにくいという理由があるかもしれません。また、本人に「この部署では○年間、この仕事を通じて○○を実現して欲しい」という役割や、期待を明文化して伝えている企業が少ないということもあります。こうした理由から自分の目標を見いだせなくなり、現状に満足してしまう結果になるのでしょう。
（執筆者： ㈱中央人事総研 代表取締役 大竹英紀 ）
