～ 待ったなし！ 企業の世代交代の悩みと対策 ～
私の実際の仕事は、中小製造業が全体の半分くらいです。人事制度関係の仕事も全体の半分です。今のクライアントの課題は、求人難の時代には、今いる人をいかに戦力にするかです。やる気を上げて、高いモチベーションをもって業績に貢献できるようになるために、組織改革や人事制度の改善に取り組んでいます。
私は多くの組織や人事の相談を今まで１００社以上も承ってきましたが、そこで分かったことがあります。それは、中小企業の場合、経営ビジョンと人事制度がまったく別々に動いていることが多いのです。
本当ですか？と言われそうですが、事実です！
中小企業の社長さんは、一所懸命に経営ビジョン、経営方針を作られます。それを社員の前で発表されます。「社員のやりがいを上げて、処遇を改善して・・・」と言われますが、その後に、具体的な施策が出てこなかったり、それぞれがリンクしていない動きになったりすることがよくあります。
中小企業は、どうしても業績中心の計画になります。そのために、人事や組織の課題がどうしても後まわしになります。反対に、業績達成のために人をどう育てるべきか、その施策を具体的に立てて、愚直にやっている会社は業績が伸びています。
これを導入すると会社と社員が変わってきます。言い方を変えると、ビジョンを達成するための人事制度、ビジョンに導かれる人事制度ということが言えます。せっかく作った経営ビジョンが浸透しないのも、ビジョンと人事制度がバラバラに動いているからです。そして、さらに説明をすると、ビジョナリー人事制度の体系は、以下の３つからなります。
１．社長のビジョンを明確にして、社員に伝える仕組み
２．ビジョンに沿った人事及び評価制度の仕組み
３．人事及び評価制度に沿った継続的教育の仕組みの実施
これらの３つの仕組みを作って、実践していくことで中小企業の組織変革が可能となります。特に人が成長します。次回は、さらに詳しくビジョナリー人事制度の話をしたいと思います。
それでは次回のコラムまでお元気で。
（執筆者： ㈱中央人事総研 代表取締役 大竹英紀 ）
